De overheid heeft afgelopen jaar niet stilgezeten. In 2015 zal er flink wat veranderen. Wat zijn de wetten en regelingen waar HR mee te maken krijgt? Stëffan de Jong van Sterc arbeidsrecht advocaten zet in PW De Gids 12 de zes belangrijkste veranderingen op een rij.
1. Ontslagvergoeding
Met het nieuwe ontslagrecht komt een einde aan het door de rechter toepassen van de kantonrechtersformule. Voortaan heeft elke werknemer met een dienstverband van twee jaar of langer bij ontslag in beginsel recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding bedraagt een zesde maandloon voor elk vol halfjaar dat men in dienst is. Na tien jaar is dit een kwart maandloon per halfjaar.
De maximale vergoeding is 75.000 euro of een jaarsalaris als de werknemer per jaar meer verdient. De transitievergoeding is niet verschuldigd bij onder meer ontslag wegens of na het bereiken van de AOW-leeftijd. Bij ernstig verwijtbaar handelen kan aan de werknemer een billijke vergoeding worden toegekend.
Momenteel mag gedurende het eerste jaar van werkloosheid worden gezocht naar werk op het eigen niveau; daarna wordt ook werk van een lager niveau als passend beschouwd. Dat gaat per 1 juli 2015 veranderen. Vanaf dan wordt na een half jaar alle arbeid als passend aangemerkt.
2. Ontslagrecht
Per 1 juli 2015 kunt u voor een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurig ziekte alleen nog naar het UWV. De kantonrechter is de exclusief bevoegde instantie voor een ontslag wegens andere redenen (zoals onvoldoende functioneren of een verstoorde arbeidsrelatie). Tegen een beslissing van het UWV of de kantonrechter kan men voortaan in hoger beroep. De beëindigingsovereenkomst (of vaststellingsovereenkomst) blijft een geldige manier om met instemming van de werknemer de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Nieuw is het recht van de werknemer om binnen twee weken op zijn instemming terug te komen. Dat recht moet in de beëindigingsovereenkomst worden opgenomen, bij gebreke waarvan de bedenktermijn drie weken bedraagt.
3. Concurrentiebeding
Vanaf 2015 mag een concurrentiebeding alleen nog worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract mag alleen nog maar als uit een schriftelijke
toelichting blijkt dat zo’n beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Voor bestaande arbeidsovereenkomst gelden nog de oude regels.
4. Pensioen
Als alternatief voor een vast beroeps-, bedrijfstak-, of ondernemingspensioenfonds, ziet in 2015 het Algemeen pensioenfonds het levenslicht. Daarnaast gaan de maximale opbouwpercentages omlaag en kan over een inkomen tot 100.000 euro pensioen worden opgebouwd. Werknemers met een hoger inkomen krijgen de mogelijkheid om vrijwillig te sparen en een netto lijfrente.
5. Tijdelijke contracten
Bij tijdelijke contracten van 6 maanden en langer waarvan de einddatum na 31 januari 2015 ligt, moet de werknemer vanaf 2015 uiterlijk een maand te voren schriftelijk worden geïnformeerd of het contract al dan niet wordt voortgezet en zo ja, tegen welke voorwaarden. Doet u dat niet, dan is een vergoeding verschuldigd gelijk aan een maandsalaris. Een proeftijd is niet langer geldig bij tijdelijke contracten van zes maanden of korter.
De huidige ketenregeling van drie tijdelijke contracten in drie jaar met een tussenpoos van drie maanden wordt veranderd. Ook de onbeperkte afwijking bij de cao wordt anders. Vanaf 1 juli 2015 mogen opeenvolgende tijdelijke contracten samen niet langer dan twee jaar duren. Bij overschrijding van die termijn is de werknemer in vaste dienst. Dat geldt ook bij een vierde opeenvolgende tijdelijk contract. De keten wordt pas doorbroken bij een tussenpoos van meer dan zes maanden. Bij cao kan de ketenregeling worden opgerekt tot maximaal vier jaar en zes tijdelijke contracten, mits de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering die verlenging of verhoging vereist.
6. Werkkostenregeling
Per 1 januari 2015 valt er niet langer aan te ontkomen: de Werkkostenregeling (WKR). Onder de WKR geldt als basisregel dat alles wat uit een dienstbetrekking wordt genoten loon is, waarover belasting moet worden betaald. Er zijn gerichte vrijstellingen die onbelast mogen worden vergoed en een aantal werkplekgerelateerde voorzieningen die op nihil worden gewaardeerd. Nieuw is de algemene vrijstelling van 1,2 procent van de loonsom die de werkgever naar eigen inzicht belastingvrij aan personeel mag besteden. Alles daarboven wordt belast met een eindheffing van 80 procent.
Bron: PW De Gids